Değerli okurlarım, Teknokent, AR-GE merkezleri, Tasarım Merkezlerinde çalışan personeller için istisna sürelerinin hesaplanırken hafta tatilinin dahil edilip edilmeyeceği hususu önem taşımaktadır. Peki Hafta tatili nedir?

63.maddeye göre çalışmak ne demektir?

Çalışma süresi (1)

Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

 Peki işçi  haftada 5 günlük çalışma ile 45 saati tamamlarsa  nasıl bir durum ortaya çıkar ?

İşçinin hafta içi 5 günlük çalışma ile de ücretli hafta tatiline hak kazanabileceği görüşünde olanlar yanında, işçinin ücretli hafta tatiline hak kazanabilmesi için Cumartesi günü de işyerinde çalışmış olması gerektiği görüşünde olanlar vardır. Bu görüşte olanlara göre, işyerinde sadece hafta içi 5 gün çalışan işçi ücretli hafta tatiline hak kazanamaz, dolayısıyla çalışmadığı Cumartesi – Pazar günleri için kendisine ücret ödenmez, SGK’ya da çalışma süresi haftada 5 gün olarak bildirilir.

Peki Bu Konudaki Doğru Nedir ? Hangi işlem doğrudur ?

Bu konuda iki farklı görüş olsa da tabii ki tek doğru vardır, o da 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile yapılmış olan düzenlemedir. Yukarıda belirtilen işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için haftanın 6 günü çalışmış olması gerektiği görüşü 1475 sayılı eski İş Kanununda kalmıştır.

1475 Sayılı Eski İş Kanununda Yer Alan Düzenleme

Halen uygulanmakta olan 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10 Haziran 2003 tarihinden önce uygulanmış olan ve 1 Eylül 1971 – 9 Haziran 2003 tarihleri arasında yürürlükte kalan 1475 sayılı eski İş Kanununun hafta tatili ile ilgili 41 inci maddesinde; “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olan işçilere çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir.” hükmü yer almaktaydı.

Dolayısıyla eski İş Kanununa göre;

1- İşçinin ücretli hafta tatiline hak kazanabilmesi için Cumartesi günü de dahil haftanın 6 günü işyerinde çalışması gerekiyordu.

2- İşçiye sadece 1 günlük hafta tatili veriliyordu, fazlası yoktu. Bu durum sadece maddede yer alan “bir gündelik tutarında ücret ödenir” hükmünden kaynaklanmıyordu. Hafta tatili yani haftalık izin Pazartesi günü başlayıp Pazar günü sona eren 7 günlük zaman dilimi içerisinde verilmesi gereken bir izin olduğundan, işçiye bu iznin verilmesi için de 6 gün çalışması gerektiğinden, geriye sadece 1 günlük boşluk kalıyordu, dolayısıyla da hafta tatili mecburen 1 günden fazla olamıyordu.

4857 Sayılı Yeni İş Kanununda Yer Alan Düzenleme

Kıdem tazminatıyla ilgili 14 üncü maddesi hariç tamamen eski İş Kanununun yerini alan 4857 sayılı yeni İş Kanununun 46 ncı maddesinde aynen; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” şeklinde bir düzenlemeye yer verildi.

Söz konusu 63 üncü madde de ise “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.” hükmüne yer verildi. Aynı şekilde İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 4 üncü maddesinde de haftalık normal çalışma süresinin genel bakımdan en çok 45 saat olduğu belirtildi.

Dolayısıyla yeni İş Kanunundaki düzenleme ile işçinin ücretli hafta tatiline hak kazanabilmesi için Cumartesi günü yani haftanın 6 günü çalışması zorunluluğu ortadan kaldırıldı, işçinin 45 saatlik normal haftalık çalışma süresini doldurmuş olması ücretli hafta tatiline hak kazanması için yeterli hale geldi.

Nitekim yeni Kanunun hafta tatili ile ilgili söz konusu 46 ncı maddesinin gerekçesinde aynen; “Bu Kanunun 63 üncü maddesi ile iş sürelerinde sözleşmelerle esnekleşme yapılması yolu açıldığından, hafta tatilinin mutlaka 6 işgünü çalışılmış olmasına bağlı olmaksızın 7 günlük bir zaman dilimi içinde en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi esası kabul edilmiştir.” açıklamalarına yer verilmiştir.

Aynı şekilde, farklı bir konuyla ilgili olsa da Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin bir kararında; “1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür.” açıklamalarına yer verilmiştir. (7. Hukuk Dairesi – 17/11/2015 – 2015/8327 E., 2015/22523 K.)

Dolayısıyla yeni İş Kanununa göre;

1- İşçinin Cumartesi günü çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın, ücretli hafta tatiline hak kazanabilmesi için 45 saatlik normal haftalık çalışma süresini tamamlamış olması yeterli olup, dolayısıyla işçi hafta içi 5 günlük çalışması ile de ücretli hafta tatiline hak kazanabilir.

2- Hafta tatilinin 1 günlük olacağı yönündeki sınırlama kalkmış olup, hafta tatili 2 gün de olabilir.

Öte yandan yeni düzenlemeye göre işçinin hafta içi 4 günlük çalışmayla bile hafta tatiline hak kazanacağı belki düşünülebilir, ancak Kanunun 63 üncü maddesine göre işçiler günlük 11 saatten fazla çalıştırılamayacağından, haftalık 45 saatlik çalışma süresi ancak 5 günlük çalışmayla tamamlanabilir, dolayısıyla haftada 5 günden daha az çalışan işçi hafta tatiline hak kazanamaz.

Uygulamanın içinde yer alan, bir süre İş Teftiş Ankara Grup Başkanlığı da yapmış olan İş Başmüfettişi Erol GÜNER (4857 sayılı İş Kanununa göre iş hayatını izleme, denetleme ve teftiş, dolayısıyla İş Kanunu hükümlerinin işyerlerinde uygulanıp uygulanmadığını kontrol yetkisi İş Müfettişlerine aittir), İstanbul Serbest Muhasebeci ve Mali Müşavirler Odası tarafından yayımlanan Mali Çözüm Dergisinin Mayıs – Haziran 2017 tarihli sayısında yer alan Hafta Tatili ile ilgili makalesinde aynen; “İş Kanunu haftalık çalışma süresini 45 saat olarak belirlemiştir. Söz konusu 45 saatlik çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanabilir. İşyerinde cumartesi günü çalışması var ve haftalık çalışma süresi çalışma günlerine eşit bölünüyorsa her gün yedi buçuk saat çalışma yapılacaktır. Cumartesi günü tatil edilen iş yerlerinde ise, kalan beş iş gününde günlük çalışma süresi dokuz saat olacaktır. İşyerinin çalışma uygulamasında cumartesi çalışması yapılmıyorsa, işçi, hafta içi beş günde günlük dokuz saat çalışarak 45 saatlik çalışma süresini tamamlar. Bu durumda işçi cumartesi ve pazar günü tatil yapar.” açıklamasına yer vermiştir.

İşçiye 1 Gün Hafta Tatili Verilmesi Yeterli Değil mi – 2 Gün Verilmesi Zorunlu mu ?

Haftalık 5 günlük çalışma ile 45 saatlik çalışma süresini dolduran ve Cumartesi – Pazar çalışmayan işçiye, işverenin 1 günlük ücretli hafta tatili vermesi yeterli olmaz mı, işveren Kanundaki yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmaz mı, 2 gün ücretli hafta tatili verilmesi zorunlu mu sorusu akla gelebilir.

Eğer işçinin ücreti aylık (maktu) olarak belirlenmişse, İş Kanunun 49 uncu maddesi uyarınca işçi Cumartesi – Pazar çalışmamış olsa bile haftalık ücretinin tam ödenmesi yani 7 gün üzerinden ödenmesi gerekir.

İşçinin ücreti aylık olarak değil de günlük olarak belirleniyor olsa bile; İş Kanununda çalışma süreleri günlük veya aylık olarak değil de haftalık olarak belirlenmiş olduğundan, işçi 45 saatlik çalışmasıyla haftalık çalışma süresini tamamlamış sayılacağından, Cumartesi – Pazar çalışmayan işçiye işverenin sadece 1 günlük ücretli hafta tatili vermesi dolayısıyla çalışılmayan hafta sonu için sadece Cumartesi gününe ait ücret ödeyip Pazar günü için ücret ödememesi, 7 günlük çalışma süresini doldurmuş olan işçiye işverenin 6 günlük ücret ödemesi anlamına gelecek, bu yönüyle de Kanundaki düzenlemenin ruhuna aykırı olacaktır.

Öte yandan, madem işveren Cumartesi – Pazar günü işçiyi hiç çalıştırmadığı halde ücretini ödeyecek, o zaman çalıştırsın, ödediği ücret boşa gitmesin şeklinde düşünenler olabilir. Ancak hafta içi 5 günlük çalışmasıyla 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçiyi işveren Cumartesi günü çalıştırırsa fazla mesai ücreti yani bir buçuk kat ücret ödemesi gerekecek, hafta tatili hiç vermeyip Pazar günü de çalıştırırsa o gün için iki buçuk kat ücret ödemesi gerekecektir.

 Dolayısıyla burada işverenin işçiyi Cumartesi ve / veya Pazar günü çalıştırması halinde ödeyeceği ücret, işçiye hiç çalıştırmadığı halde Cumartesi – Pazar günleri için ödemesi gereken ücretten daha yüksek olacak, yani işverenin ekstradan ücret ödemesi gerekecektir.

Cumartesi – Pazar Çalışmayan İşçinin SGK Gün Sayısının Hesaplanması

Hafta tatili ücreti sigorta primine tabi olduğundan, Cumartesi – Pazar günü çalışmayan işçi için SGK’ya bildirilecek çalışma gün sayısı da işçinin ücretli hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığına bakılarak hesaplanacaktır.

Cumartesi günü veya Pazar günü ya da hem Cumartesi, hem Pazar günü işyerinde çalışmayan işçinin kaç gün üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirileceği konusunda belirleyici üç husus vardır.

1-    Eğer işçinin ücreti aylık (maktu) olarak belirlenmiş ve bu şekilde ödeniyorsa, bu durumda işyerinde Cumartesi ve Pazar günü çalışmasa da her ay 30 gün üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekir.

2-    İşçinin ücreti çalıştığı süreye göre ödeniyorsa bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin doldurulmuş olup olmadığına bakılır. Söz konusu maddede genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla hafta sonu Pazar günü çalışmayan işçi haftanın diğer altı günündeki çalışmasıyla 45 saatlik haftalık çalışma süresini dolduruyorsa veya hem Cumartesi, hem Pazar günü işyerinde çalışmayan işçi haftanın diğer beş gününde 45 saatlik haftalık çalışma süresini dolduruyorsa bu işçi ücretli hafta tatiline (haftalık izne) dolayısıyla da çalışmadığı hafta sonu günleri için ücrete hak kazanır ve bu durumda her ay 30 gün üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi gerekir.

3-     İşçi hafta sonu çalışmasa ve hafta tatiline hak kazanmasa bile, çalışmadığı hafta sonu için kendisine ücret ödeniyorsa yine bu ücretlerin yine SGK’ya bildirilmesi gerekir. Nitekim SGK İşveren Uygulama Tebliğinin “2.1.2.5- Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanıp Kazanılmamasına Göre Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması” başlıklı bölümünde; prim ödeme gün sayılarının ve prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında, sigortalının hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunun da göz önüne alınacağı ve hak kazanılan hafta tatili günlerinin prim ödeme gün sayısına dahil edileceği, hafta tatiline hak kazanmadıkları halde hafta tatili yapan sigortalılara ise kullanmış oldukları hafta tatili için ücret ödenmesi zorunlu olmadığından, bu sürelerin prim ödeme gün sayısının hesaplanması sırasında dikkate alınmasının mümkün bulunmadığı, bu durumda ay içindeki (hafta tatiline ait) eksik çalışmanın puantaj kaydının tutulacağı, buna karşın hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde ise bu sürelere ilişkin ücretlerin de prime esas kazanca ve bahse konu sürelerin prim ödeme gün sayısına dahil edileceği belirtilmiştir.

Dolayısıyla Cumartesi ve Pazar günü işyerinde çalışmayan işçi haftanın diğer beş gününde 45 saatlik haftalık çalışma süresini doldurmuyorsa (örneğin haftanın beş gününde günde 8 saat çalışıyorsa) ve ücreti de aylık (maktu) olarak belirlenmeyip çalışma süresine göre belirleniyorsa, bu durumda ay içerisinde işyerinde fiili olarak kaç gün çalışmışsa o gün sayısı üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi gerekir. Tabii bu durumda eksik gün bildirim nedeninin Aylık Prim ve Hizmet Belgesinde 07 (Puantaj kayıtları) olarak gösterilmesi, gerekmesi halinde eksik gün nedenlerini gösterir belgelerin o aya ait prim belgesinin verilmesi gereken süre içerisinde SGK’ya verilmesi gerekir.

Eğer bu belgeler verilmesi gerektiği halde süresinde Kuruma verilmezse veya Kurum verilen belgeleri yeterli görmezse işçinin o ayki çalışma gün sayısını re’sen 30 güne tamamlar, aradaki farka ait primi işverenden tahsil eder, ayrıca idari para cezası uygular. Öte yandan konuya ilişkin olarak  başlıklı yazıya da bakılabilir.

İşçinin işyerinde çalışmadığı halde günlük çalışma süresinden sayılan, yani çalışılmış gibi sayılan haller 4857 sayılı İş Kanunun 66 ncı maddesinde belirtilmiştir.

4/1a (SSK) kapsamında çalışan işçilerin;
– İşveren tarafından başka bir yerde çalışmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,
– Yer altı ve su altında çalışılan işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine giriş çıkışları sırasında geçen süreler,
– İşçinin işinde veya işyerinde çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,
– İşçinin işveren tarafından, başka bir yere gönderilmesi, işverenin evinde, bürosunda veya başka bir yerde meşgul edilmesi suretiyle geçen süreler,
– İşçilerin yerleşim yerinden uzak mesafede bulunan işyerlerine (köprü, yol inşaatı, onarımı gibi çalışma yerlerine), toplu olarak düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri sırasında geçen süreler,
– Çocuk emziren kadına verilen emzirme izni süreleri,
günlük çalışma süresinden sayılır.
Öte yandan, işin niteliğinden kaynaklanmayan, işveren tarafından sadece sosyal yardım amacıyla işçilerin işyerlerine götürülüp getirildiği esnada yolda geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz.

Yorumlar